leren onderzoeken

Later en langer, dat is deze nieuwe CO Times. Op 27 oktober 2010 was het zover: op de manifestatie Buitenpromovendi en het onderzoekend vermogen van de samenleving waren zo’n veertig belangstellenden getuigen  van de overhandiging van het rapport over het gelijknamige onderzoek aan de voorzitters van VSNU en PNN. Een voor mij spannend moment, omdat ik behoorlijk intensief met het onderzoek bezig ben geweest. Het begon met de interviews van januari tot en met maart en toen volgde de analyse. Tja, en dan?

Het lijkt alsof er geen groep in de wetenschappelijke bedrijvigheid zo in nevelen gaat gehuld als die van de buitenpromovendi. Is er eigenlijk wel sprake van een groep? Vooralsnog heeft de VSNU geen cijfers paraat en de specifieke noden van deze onderzoekers zijn niet systematisch geïnventariseerd. Hierdoor kunnen de belangen van buitenpromovendi niet goed gediend worden. Reden voor mij als initiatiefnemer van [campus]OrléoN om in 2010 te starten met een onderzoek naar buitenpromovendi. Om hoeveel mensen gaat het eigenlijk? In welke vakgebieden zijn zij veelal actief?

26 maart was het, na vele weken van intensief regelwerk, verwachtingsvolle spanning en voorpret, de beurt aan allen die hun zin in onderzoek de vrije teugel laten. Ik kijk terug op een geslaagd congres en met mij, gelet op de enthousiaste en positieve reacties, velen. De entree in de bibliotheek van VDO Opleiding en Advies van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen zette bij velen de toon en de sfeer was een aantrekkelijk product van het enthousiasme van de deelnemers en die adembenemende ruimte.

The crisis of representation is felt in both social sciences and democracy. I describe the main features of this crisis and sketch the outlines of a possible way out. Starting from an optimistic viewpoint on what social sciences might accomplish once evolved to a next level, I present a scale for social research that facilitates new ideas about democracy and discuss the notion of ‘public’ as a collection of people that can be identified after an event, because they share common experiences during the event. These experiences are expressed in narratives.

Onderzoek doen naar buitenpromovendi is leuk. Ik wil hier nog niet te veel vertellen over de resultaten – die presenteer ik op 26 maart – maar een klein tipje van de sluier wil ik wel vast lichten. Vooraleerst: wat hen bindt is de zin in onderzoek. Dat kan ook natuurlijk ook niet anders. Velen doen dat graag in verband met een universiteit, maar niet zonder de praktijk te verlaten. Zoals zij nu onderzoek en praktijk combineren, zo hopen zij dat na het “hora est!” ook te blijven doen. Dat brengt me trouwens bij een terzijde.

door Margreet Vermeulen voor het artikel Hoe staat het met je proefschrift?

Als puntje bij paaltje komt, dan doen we maar wat en daar geven we achteraf betekenissen en bedoelingen aan. We zien dat iets blijkbaar werkt, dus daar gaan we mee door (recursieve processen) en dat iets anders toch niet werkt, dus daar stoppen we dan mee (selecties); maar we voelen ons tegelijkertijd redelijk machteloos, omdat we in wezen niet kunnen weten wat het effect van ons handelen is. Vooral wanneer dingen gebeuren die we toch echt niet zo bedoeld hadden.

Steeds meer academici gaan buiten de universiteit aan de slag in het bedrijfsleven, bij de overheid of in de non-profit sector. Hoe kunnen niet-universitaire organisaties de academische vaardigheden van deze werknemers ten volle benutten? In deze bijdrage sta ik stil bij wat ik de onderzoeksintensieve werkomgeving noem. Veel organisaties besteden leren en onderzoek uit, terwijl werknemers in de context van eigen onderzoek heel veel kunnen leren wat ten goede kan komen aan hun organisatie. Hoe kunnen HRD-managers het onderzoekend vermogen in hun organisatie optimaal benutten?

Net als de ‘kenniseconomie’ is het begrip ‘kennissamenleving’ eerder een wenkend perspectief dan een algemene realiteit. We hebben er ideeën bij, de overheid doet er iets aan, maar het is nog geen structuur. De meeste structuurveranderingen beginnen bij mensen. Wat kunnen individuele adviseurs en interim-managers daar, met bijvoorbeeld een promotieonderzoek, aan bijdragen? Stimuleren bureaus medewerkers om te promoveren?

Volgens de aanhef van vele artikelen en boeken uit de organisatieadvieswereld leven wij al langer dan tien jaar in turbulente, snel veranderende tijden. Deze traditionele aanhef lijkt eindelijk te worden bewaarheid: het is turbulent en alles verandert snel. Tijd om te inventariseren of dat ook voor het opleidingenlandschap voor interimmers en consultants geldt. Is er aanbod dat inspeelt op de huidige situatie en hen toerust om onze organisaties daar weer uit te leiden?

Alleen met talentvolle onderzoekers die kennisintensieve functies in de maatschappij succesvol vervullen kan Nederland, aldus de overheid, zich profileren als kenniseconomie en -samenleving in Europa en de wereld. De eerste plek waar mensen aan denken bij het woord ‘onderzoeker’ is wellicht de universiteit. In deze introduceer ik de onderzoekende organisatie, wellicht de opvolger van de lerende organisatie, als niet-universaire context voor onderzoek.

Waarom hij hier is, vraag ik mijn medecursist. Hij grinnekt. Vorig jaar was hij bij een keynote van Dave Snowden. Dave kwam binnen, bekeek het programma, gebruikte het vervolgens als indeling van zijn toespraak: “Spiral Dynamics ... and why it’s useless. NLP … and why it’s rubbish.” Ik moet lachen. “So I thought”, vervolgt hij, “now that’s a guy I want to learn more from.” Welkom op de accreditatiecursus van Cognitive Edge.

Hbo-instellingen lopen het risico onhaalbare doelen te stellen binnen promotietrajecten, als ze geen rekening houden met de valkuilen en de verschillen in organisatorische context. Effectief promotiebeleid op het hbo moet speciale aandacht richten op: projectmanagement, duidelijke en formele condities, sociale en vakinhoudelijke netwerken, methodologisch onderwijs en training en coaching van zowel de promovendi als hun begeleiders.

Volgens OC&W maken buitenpromovendi 65 procent van het totale aantal promoties uit. Wat beweegt iemand om nog eens aan een werkweek van tachtig uur te beginnen? De kloof tussen praktijk en reflectie dichten, zegt de een. Toegang tot de wetenschap, zegt de ander. ‘En natuurlijk is de doctorstitel ook onderscheidend.’

4D-onderzoek is onderzoek vanuit een middelpunt. De onderzoeker creëert een eigen, driedimensionaal universum op basis van netwerkprincipes door als initiatief in het centrum te gaan staan, ingrediënten aan te trekken en deze in tussenliggende ruimtes te ordenen. Het onderzoek is interactief: door de onderzoeker verandert het universum en door het aldus nieuw ontstane universum verandert de onderzoeker. De factor tijd (de vierde dimensie) is dus essentieel.

Veel hogescholen willen zich niet langer opstellen als aanbieder van welomschreven beroepsopleidingen, maar als dienstverlenende instelling gericht op beroepsvorming op maat. Vaak krijgt het studentperspectief daarbij de volle aandacht. In dit artikel gaat het ons om het personeel: wil de omslag kunnen slagen, dan is nieuwe professionele ontwikkeling van werknemers van hogescholen een noodzaak.

Ter ondersteuning van deze kleine monografie van de nieuwsgierigheid, leg ik de volgende foto aan u voor.  U ziet de bibliotheek van het Londense Holland House, zoals die op een ochtend in 1940, na een tien uur durend Duits bombardement, werd aangetroffen . Aan de hand van de voorstelling en de compositie wil ik  een aantal zaken die met nieuwsgierigheid te maken hebben de revue laren passeren.

Als je het zo ziet staan, ‘Voorbereid op de verrassing’, dan lijkt het een vreemde combinatie van elkaar uitsluitende elementen. Want als je voorbereid bent, is er geen ruimte voor verrassing; en als je verrast wordt, dan ben je niet voorbereid. Lyotard schiet te hulp om ons uit deze schijnbare paradox te halen.